昨天和一位做HR的朋友吃饭，她抱怨说，公司年初开工就在不断招人，每天都很累。
我问她：“每天见这么多人，还没招够人吗？”
朋友摇摇头说：“不是人数的问题，而是适配度和职业认知的问题。很多人来求职，对自己的职业规划都搞不明白，未来也很模糊，我才不敢招进来呢。”
许多人来求职，就是想找份工作，对自己职业生涯的大方向却没有什么想法。自身的劳动价值不清晰，导致给HR的印象减分，最后只能被淘汰出局。
其实，面试时，有时候去留的决定权掌握在自己手中，能够明晰说出自己的职业规划，符合HR心中的匹配度，面试已经成功了一大半。
曾听一位HR说：“除非企业找不到人，否则都不太倾向于招用频繁跳槽的人，就算招用了也不会重点培养。”
其中的道理很简单，对于企业而言，这类人没有清晰的职业规划，到头来不知道自己想做什么，走一步算一步、不稳定、不确定，只会增加企业的沉没成本。
面试的时候，HR能了解求职者的时间只有短短的十几分钟，追求的是用人的性价比，除了考察求职者的工作能力，还要考察其工作的稳定性和工作的潜力。求职者的职业规划，就是HR了解其工作稳定性和潜力的重要参考。
当然，对于求职者而言，并不是说频繁跳槽就是原罪，若本来就有明确的职业规划，有目的性地跳槽是为了去更好的平台提升自己，这无可厚非。
但若是没有清晰的规划，像“无头苍蝇”乱跳槽，那也会让自己的职场生涯更加飘忽不定。就算找到了工作，公司也不会把你当作“种子选手”培养。
所以，面试说到职业规划时，千万不要闪烁其词，而是要向面试官表达出自己明确的定位，让面试官知道你能做什么、你的能力范围在哪里、你的发展方向是什么。
求职类节目《非你莫属》有这样的一幕：
一位32岁的求职者刚上来，就自称是准营销专家，还希望自己以后能够同时成为6家企业的智囊，帮助企业功成名就。
听完这位求职者的介绍和职业愿景，其中一位合伙人发言说：“说这种话的，要么有真才实学，要么就是骗子。”
很可惜，这位求职者属于后者，他被12家企业亮了红灯。
面试中，有些面试者心气大但实力不足，为凸显自己的“优势”和“远见”，不管是否符合实际，一股脑地说出自己的愿景和规划。
这样的职业规划，听起来确实很有前途，也很有抱负和追求，但是可操作性十分渺茫，不务实、不周全。
《拆掉思维里的墙》中有这么一句话：“好的职业规划就是千万别做太完美的规划。”
现实生活中充满着不确定性，看似完美的“假大空”的职业规划实际上经不起现实的考验。没有职业规划会让人迷茫，但“假大空”的职业规划会让人过于偏执，甚至忽略了现实中不确定的因素。
所以，事业上远大的追求可以有，但追寻的前提是如何规划好当下和未来的几年。吹牛皮、说大话谁都会，但脚踏实地、能干实事的人却不多。
1、名副其实，注重职业深耕
“木桶效应”曾被广泛推崇，意思就是一个木桶容量的大小，取决于短板，而非长板。因而倡导弥补短板，全面发展。
这也导致很多求职者刻意把自己塑造成“全能选手”，看似样样精通，实则各方面都是蜻蜓点水。但其实，现实中，“精”“专”“尖”的人往往才是最抢手的。
波士顿大学教授弗兰克•帕森特在《选择一个职业》一书中提到：“人与职业相互匹配是职业选择的焦点所在。”
所谓“术业有专攻”，在职场上我们不需要刻意营造“全能选手”的人设，我们需要做的，应该更加倾向于强调自身能力与岗位的匹配度。
从专业角度出发，回答自己专业的领域，提出职业规划和愿景，往往更有说服力和可行性，给HR留下务实可行的好印象。
2、强调价值供应，对标企业需求
面试中，求职者的职业规划并不是简单说给自己听的，因为对于企业而言，员工的职业规划也会牵涉到企业规划。
若两者的规划能够互相契合，既对标了企业的需求，也对标了自身发展的需求，企业也更加倾向于招用这样的员工。
所以，面试前，首先了解企业的用人需求以及运营的需求，寻找自身凸显的长处，在不刻意夸大的前提下，把自己能提供的价值最大化。
面试时，也不妨把自己的职业规划与企业的需求对标，强调自身价值的供应，把“我需要”变成“我能给企业提供”，从企业的角度出发，能得到HR更多的青睐。
3、以能力做突破，以经验为辅助
上文所提及的《非你莫属》中32岁的求职者，他的职业规划很宏伟，但只靠说，却没有过往成果的事例作为支撑，致使面试官觉得他“假大空”。
所以，面试时，除了强调自身的能力，说到职业规划时，要避免职业规划的“假大空”，可辅之以过去的工作经验，摆明职业规划的依据以及可靠性。
想要做好这一步，就要在面试前就提前做好准备，把过去以来积累的事业成果进行整理，将工作经历缕清，尽量让职业规划的每一步都有据可依，避免面试时突然卡壳。
此时，有经验、有能力、有根据的规划更令HR信任。
其实，做好职业规划，不仅仅是为了面试，更是为了自身的发展。在这个瞬息万变的时代，职业规划就如同一盏灯，让努力有了方向，让事业有了扎根的地方。
愿你不仅能够顺利通过面试，更能在规划的职场之路上越走越远！
