前段时间新冠病毒产生了叫“奥密克戎”的新变种，消息一出，各国开始加强防备，甚至一些国家还产生“封国”举动。

在这样的大环境下，被隔离、感染新冠可能发生在我们每个人身上。

那么对企业来说，在疫情背景下发生劳资纠纷，企业应当如何协调呢？

01 ■

员工被隔离如何处理？

某公司技术员陈某和综合科的李工，分别被派到外地出差。

因为当地突发疫情，导致陈某的二维码变黄了，陈某进行核酸检测后被要求隔离；

而李工被派去的地方，原本就有疫情，意外之下，他被滞留到当地了。

那么陈某核酸检测及隔离期间是否带薪呢？

李工滞留在异地期间，待遇又如何发放呢？

根据2020年1月24号，人社厅发明电[2020]5号文件表示，有三类人员在三种情形下，需要进行带薪处理。

第一，对方本身是新冠肺炎的一个感染者；

第二，对方是疑似病人；

第三，对方为密切接触者。

这三类人员，他在隔离治疗期间，医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施的时候，拥有三项权利。

第一，员工不能提供正常劳动，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

人社部2020年发布的17号文件表示：

员工在居家隔离期间或医院隔离期间有进行办公，他的全额工资需发放。

但是如果是说员工隔离期间，因为没有设备，或是身体不允许，导致没有进行工作。

那么单位有两种选择：

1、给员工安排年休假，正常发放工资。

2、 只发固定部分工资，剔除绩效、餐补、房补、交通补等一系列补贴。

第二，在这期间单位不得依据劳动合同法第40条和41条与职工解除劳动合同。

劳动合同法第40条是非员工过失情形。

比如员工处于医疗期，不能从事原工作。企业则不能使用这个这个法条去解读。

此外企业不能因为劳动者不能胜任工作，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，而进行辞退。

同时也不得利用劳动合同法第41条经济性裁员进行辞退员工。

总的来说，除非你协商一致，只要是员工没犯错误，单位则不能够单方的解除劳动合同。

第三，劳动合同到期之后，劳动合同也不能够进行终止，需顺延到情形消失。

情形消失，指隔离治疗期期间已经完毕，或者是医学观察期结束，或者说政府采取一些个其它的紧急措施已经结束。

在这种情况下，企业才能够终止劳动合同。

02 ■

企业停产、停工，如何安置员工？

在疫情影响下，停产、停工的企业不在少数。

某公司就受到疫情影响，被迫停产、停工。公司向全体员工发放通知安排员工去休年休假。

但部分员工对此表示反对。

规划部小宋称：“你要经过我的同意才能修年休假，我不同意，公司就不能单方便让我休假！”

那么小宋的反对意见有效吗？

年休假一直争议比较大的问题。

不仅是在疫情期间，包括在很多及企业解除劳动合同的时候，因为年休假的问题和职工之间产生矛盾的也不在少数。

其中最大的一个问题就是，员工不同意企业擅自安排的年休假；

包括在离职的时候，许多人依旧请求度假。

员工不承认企业对年休假的安排，往往在离职时会要求企业补假或是补钱，这巨大分歧就导致了纠纷的产生。

那么企业到底有权利给员工安排休假吗？

《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”

人社部[2020]17号，《人力资源保障部、最高人民法院关于妥善处置疫情劳动关系有关问题的意见》——带薪年休假安排实行“共议单决”……无论劳动者是否同意，企业都可以统筹安排年休假，“与职工协商”只规范决定程序，而不影响企业单方面决定。

所以，企业安排年休假需分2步走：

第一就是考虑职工意愿，第二是单位统筹安排职工年休假。

也就是说，企业需要安排实施的是共议单决的一个形式，无论劳动者是否同意，企业都可以统一安排年休假。

与职工协商只是规范决定程序，而不影响企业的单方决定权。

但是在实际操作中，很多单位之前和员工产生年休假纠纷败诉就败在这通知上。

HR认为已经告诉员工年休假安排，且年休假的钱也给到位了，可到最后的他却没有证据证明。

所以，HR给员工安排年休假的时候，一定要把年休假的通知发给员工，并且保留通知证据，证明安排已经送达给员工。

养成证据思维，企业才能在劳资纠纷中处于优势地位。

总结：

1、员工被隔离或感染新冠肺炎，企业不得辞退员工。

2、员工被隔离或感染新冠肺炎，是否发放全额工资取决于，员工是否工作。

3、企业停产、停工，则有权优先安排员工休年休假。